Además de tener razón hay que acreditarla. Esta es la premisa básica para poder lograr con éxito que el órgano judicial ratifique la decisión adoptada por la empresa sobre la actuación irregular o fraudulenta del empleado.

Es habitual la consulta referente a cómo poder probar las infracciones y/o faltas cometidos por los trabajadores y aplicar el correspondiente régimen sancionador cuya máxima expresión es el despido disciplinario.

Uno de los medios, cada vez más demandados y utilizados, son las grabaciones de las cámaras de videovigilancia instaladas en el centro de trabajo.

Este medio de prueba debe armonizar el poder disciplinario del empresario con el respeto a los derechos del trabajador/a como son los reconocidos, entre otros, en los artículos 18.4 y 24 CE por ello es esencial armonizar la justificación de la medida con el juicio de proporcionalidad.

No cumplir los requisitos que vienen siendo exigidos por nuestros tribunales pueden desembocar en sentencia como la del TSJ Galicia 28.06.2021 que, aunque confirma el despido disciplinario de una empleada de hogar no da validez a la grabación recogida por las cámaras instaladas en el hogar familiar en la que se acredita que la empleada sustrae dinero de las huchas de los hijos del empleador.

Y no da validez a esta prueba al considerar que no se cumplen los requisitos exigidos para ello:

* El empleador en momento alguno realizó la preceptiva información previa a la trabajadora acerca de la instalación de cámaras de vigilancia en la vivienda que constituía el lugar de trabajo de aquella,

* No hizo uso del distintivo reglamentario al efecto.

En esta misma línea se expresó la STSJ Madrid de 18.11.2016 al considerar que no se había informado a la trabajadora que, con dicha grabación, se trataba de controlar la actividad laboral a que esa captación iba dirigida y que la misma podía utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias.

Por el contrario, entre los pronunciamientos favorables a la validez de este medio de prueba, destacamos algunas sentencias del TS, como las siguientes:

1.- STS de 07/07/2016 (rcud 3233/2014) se considera válida la prueba de videovigilancia partiendo de que » La presencia de las cámaras en la mayor parte del centro de trabajo sugiere una finalidad protectora del patrimonio empresarial y la grabación de conductas que atenten contra esa finalidad como lo prueba que su instalación tuvo un detonante, las múltiples pérdidas últimamente sufridas lo que convierte a todas las personas que se encuentren en el recinto en sujetos de sospecha y es esa la razón de ser de las cámaras […]. El empleo de las cámaras cuando ya se había creado una situación de desconfianza generalizada mostraba a las claras una voluntad de solventar el estado de cosas creado», estos es parte de una situación de sospecha, un detonante, que justifica la instalación de las cámaras;

2.- En la STS de 31/01/2017 (rcud. 3331/2015 ), se dice que «los trabajadores estaban informados, expresamente, de la instalación del sistema de vigilancia, de la ubicación de las cámaras por razones de seguridad, expresión amplia que incluye la vigilancia de actos ilícitos de los empleados y de terceros y en definitiva de la seguridad del centro de trabajo pero que excluye otro tipo de control laboral que sea ajeno a la seguridad, esto es el de la efectividad en el trabajo, las ausencias del puesto de trabajo, las conversaciones con compañeros, etc. etc..» y, además, se parte de que la instalación era una medida justificada por razones de seguridad (control de hecho ilícitos imputables a empleador, clientes y terceros así como rápida detección de siniestros), idónea para el logro de ese fin (control de cobros y de la caja en el caso concreto) y necesaria y proporcionada al fin perseguido;

3.- La STS de 02/02/2017 (rcud. 554/2016) se refiere a un supuesto en el que se instalaron cámaras de videovigilancia que eran conocidas por todos los trabajadores y cuyas grabaciones se utilizaron ante las denuncias de otros trabajadores sobre la conducta del trabajador despedido e, incluso, también fueron usadas en otros despidos previos de otros trabajadores por similar causa por lo que » En cuanto al caso concreto del demandante, las quejas emitidas por sus compañeros acerca de otras conductas y el incumplimiento de otras obligaciones laborales le hacían acreedor a una mayor atención respecto del conjunto de sus deberes como trabajador de suerte que en lo que a su actitud personal concierne la proyección disciplinaria del medio empleado para la averiguación de sus infracciones no puede considerarse un exceso de las facultades que a su empleador confiere el artículo 5 c) del Estatuto de los Trabajadores » y concluye diciendo que «en el supuesto examinado el uso de la videocámara revistió carácter razonable y proporcionado a su objeto sin que por el lugar de su instalación exista riesgo para la vulneración del derecho al honor a la intimidad personal y familiar ni por las circunstancias de tiempo y oportunidad lo haya tampoco para el pleno ejercicio de sus derechos al haber actuado el demandante como lo ha hecho siendo conocedor de que su

conducta estaba siendo grabada y de que por lo que respecta a las cámaras de la entrada el acceso indebido con auxilio interno ya había sido objeto de sanción»,

Se parte de una situación previa de denuncias sobre conductas del propio trabajador despedido e incluso de otras medidas extintivas disciplinarias que la empresa había adoptado apoyadas en las grabaciones sobre similares actos que los imputados al trabajador y, en definitiva, de que en ese caso el trabajador estaba debida y suficientemente informado del uso de tales grabaciones.

4.- El Auto del TS de 18/09/2018, rcud. 1092/2018 se viene a decir que «las sentencias del Pleno indicadas señalan que la prueba consistente en reproducción de imágenes y sonidos (videovigilancia) es lícita, siempre que el trabajador conozca la instalación de las cámaras y su ubicación por motivos de seguridad, cosa que sucedía en el caso que ahora nos ocupa, de suerte que la circunstancia de que el trabajador hubiese sido o no advertido expresamente de la finalidad de control de la actividad laboral y del destino que se le pueda dar a las grabaciones que utiliza la sentencia de contraste, resulta ahora intrascendente»

CONCLUSIÓN.-

En definitiva, ante la colocación de una cámara de videovigilancia por el empleador, nos encontramos con dos deberes de información que afectan al empresario/a cuyo incumplimiento podría conllevar la invalidez de la prueba practicada a efectos de acreditar la infracción/es objeto del despido:

1.- Obligación de informar de manera previa y expresa a los trabajadores/as respecto de la utilización de sistemas de videovigilancia que comprendería los datos básicos.

Esta obligación podría ceder, como se completa en alguna de las sentencias anteriormente recogidas, cuando existieran sospechas razonadas y fundadas de la comisión de actos ilícitos en el seno de la empresa por parte de quienes trabajan en ella.

2.- Obligación consistente en colocar un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible,

Deber que opera siempre y en todo caso y que no cede ni ante la comisión de actos ilícitos.

JORGE VALLE CONDE

Licenciado en Derecho por la Universidad de Valladolid, Abogado ejerciente del ICAB.